Állásinterjú magatartási kérdések

Állásinterjú magatartási kérdések

A viselkedési kérdések valószínűleg az egyik legrégebbi trükk az állásinterjúk során. A viselkedés olyasvalami, amit mindannyian természetesen mutatunk ki valamikor, még ha nagyon passzív formában is. A viselkedési kérdések alapvetően a múltbeli viselkedésre vonatkozó kérdésekkel kezdődnek. A legtöbb munkáltató manapság viselkedési kérdéseket tesz fel, mivel úgy gondolják, hogy a múltbeli viselkedés a legjobb mutatója a jövőbeli teljesítménynek.

Az ilyen típusú kérdések lényege, hogy a múltbeli viselkedés általában a legjobb előrejelzője a jövőbeli teljesítménynek, így a jövőbeli siker egy adott következtetés.

Reklám

Az ilyen típusú kérdések lényege, hogy a múltbeli viselkedés általában a legjobb előrejelzője a jövőbeli teljesítménynek, így a jövőbeni siker egy adott következtetés. Az egyik ok, amiért a vállalatok viselkedéses kérdéseket használnak a viselkedéses interjúk során, az az, hogy az interjún tanúsított korábbi viselkedést a humánerőforrás-menedzser általában pontosan értelmezi.

Állásinterjú kérdések

Az állásinterjún leggyakrabban feltett viselkedéses kérdések közé tartozik;

  • Volt-e már…

  • Mi történt pontosan?

  • Írjon le egy olyan helyzetet, amikor…

  • Írja le, hogyan reagált vagy kezelt egy adott problémát.

  • Mi az ideális vásárló…

Ezek a kérdések arra szolgálnak, hogy belelássanak a potenciális munkavállaló gondolkodásmódjába. Fontos megjegyezni, hogy a viselkedéses interjúkérdések nem mindig vezetnek a tökéletes munkavállaló felvételéhez. Néha inkább arról van szó, hogy kiderüljön, hogy egy adott jelölt megfelel-e a munkaköri leírásnak és a személyiségnek.

Reklám

A jelöltek szűrésekor viselkedéses kérdéseket is alkalmazhat. Az interjúkérdések listájának segítségével, amelyek a munkával kapcsolatos gyakori kihívásokra irányulnak, képet kaphat a jelölt erősségeiről és gyengeségeiről egy adott területen. Ha egy jelölt hajlamos arra, hogy nehéz kérdésekre “kitaláljon” válaszokat, vagy úgy tűnik, hogy nem szívesen osztja meg velünk a legfontosabb erősségeit és gyengeségeit, akkor nem biztos, hogy be akarja hozni az irodába. Másrészt, ha a jelölt rendszeresen “kiszúrja” a többi csapattag agyát, és vállalkozói szellemet mutat, akkor érdekes jelölt lehet a közös munka szempontjából.

A viselkedési kérdések fő előnye, hogy minimális mennyiségű információra van szükségük annak megállapításához, hogy egy személy megfelel-e a szervezetének. Amint észreveszi, hogy az illető nem kommunikál jól, frusztrációt mutat a rutinfeladatokkal kapcsolatban, nehezen dolgozik együtt másokkal, túlságosan szorítja az idő, vagy nehezen dolgozik önállóan, általában máris megállapíthatja, hogy jó munkavállaló lenne-e az illető.

A viselkedésalapú interjúkérdések alkalmazásának fő hátránya, hogy nem adnak elegendő információt annak megállapításához, hogy a jelölt valóban alkalmas-e a munkára. Bár a kérdések némelyike olyan személyiségjegyeket tárhat fel, amelyeket egyébként nem fedezne fel, a válaszok nem feltétlenül árulnak el mindent az adott személy gondolatmenetéről vagy döntéshozatali folyamatáról. Az interjúztató nem tudhatja meg anélkül, hogy a jelöltnek egy sor viselkedési kérdést ne tenne fel. Előfordulhat, hogy a jelölt csak gondolkodott a viselkedési kérdésen, és nem igazán úgy válaszolt rá, ahogyan Ön szeretné. Más módszerek alkalmazása annak megállapítására, hogy egy személy megfelel-e az Ön szervezetének és a munkakörnek, további interjúkat igényel, és ez az egyetlen módja annak, hogy megállapítsa, hogy a viselkedési interjú alkalmas-e az Ön számára.

Reklám

Kapcsolódó Hozzászólások